地方企業の皆さんから、「採用が全然うまくいかない」「思ったような人が採れない」「せっかく採用したのに、なかなか定着しない」などのお悩みを耳にします。いったいどうしたら地方企業は採用に成功できるのでしょうか。地方企業の採用に詳しい組織・人事コンサルタント、杉浦二郎氏によれば、地方企業の採用の失敗にはパターンがあるそうです。
人材要件を定義できていない企業が多すぎる
――地方企業の採用の失敗にはパターンがあるのですか？
杉浦：地方企業には「お金と労力をかけているのに採用できない会社」と「そもそもお金と労力をかけていない会社」があり、両者の失敗パターンは違います。
まず前者の「お金と労力をかけているのに採用できない会社」ですが、実は地方には、ヘッドハンティングサービスや採用コンサルティングサービスを活用している企業が少なくありません。しかし、ヘッドハンターや採用コンサルタントに高い料金を支払っているにもかかわらず、採用が全然うまくいっていない、という地方企業が非常に多いのです。私の経験では、その原因はほとんど一緒です。「人材要件を定義できていない」のです。
――人材要件の定義とは、どういうことを指すのでしょうか？
杉浦：人材要件の定義とは、職種、職務内容、必要なスキル・経験・適性、採用条件など、採用に必要な要件を決めることです。「どんな人を採用したいのか？」「どんな役割を担ってほしいのか？」「どういうふうに成長してほしいのか？」などといったことを具体的に言語化していきます。
それに加えて、「自社にはどんな人が向いているのか？」や「自社ではどんな人が活躍しているのか？」まで細かく調査・分析して、採用ターゲットの「ペルソナ」を設定すると、要件定義の精度がさらに高まります。
ペルソナとは、求める対象者のより詳細な人物像のこと。たとえば、この職種は「年が離れた人とも話すのが得意」で、「自分なりに創意工夫をするのが好き」で、「困っている人がいたら率先してフォローするタイプ」が向いているというように、人物像を具体的な言葉で描いていくのです。
とりあえず採れそうな人を採用する、よくわからない理由で落とす
――地方企業に多い失敗パターンはありますか？
採用を成功させるには、人材要件の定義が必須ですが、地方企業の場合、人材要件の定義がきちんとできておらず、ぼんやりしているケースが当たり前のようにあるのです。たとえば、即戦力を求める中途採用なのに、新卒採用や第二新卒採用のように、完全にポテンシャルだけを見た人材要件を出している企業がけっこうあります。あるいは、「とにかく優秀な人が欲しい」など、漠然と語るだけの企業も珍しくありません。
しかしそれでは、求める人材は決して採用できません。なぜなら、中途採用では、求めるスキル・経験・適性や採用条件などが具体的にわからなければ、応募者側も自分の経験やスキルが活かせるのかがわからず、応募のしようがないからです。しかし、そのことを理解していない企業が本当に多いのです。
結果として起こりがちなのが、「とりあえず、採用できそうな人を採用してしまう」という失敗パターンです。たとえば、ぼんやりした人材要件で中途採用の求人を出したら、1人だけ応募があった。仕方ないのでその人を採用したら、イメージしていた人と全然違って困っている。…このようなことが全国各地で起こっています。人材要件がぼんやりしているので、そもそも思ったとおりの人かどうか、選考時に判断できるわけがありません。要件定義ができていないと、こうした失敗が必ず起こります。
「よくわからない理由で求職者を落とす」という失敗パターンもよくあります。たとえば、内定間近の求職者が年収交渉をしようとしたら、企業側がすぐさま不採用にするという事例です。この根本原因も要件定義にあります。人材要件が曖昧だと、市場価値を踏まえた適正年収を決めることができませんから、お互いに納得のいく年収を話し合うことができないのです。そのため、企業が一方的に給与を提示して、受け入れられなければ採用しない、となりがちです。しかし、それで採用がうまくいくはずがありません。
新卒採用と中途採用の切り分けができていない会社も少なくない
――他にはどんな失敗パターンがありますか？
杉浦：新卒採用と中途採用の切り分けができていない会社もよく見かけます。新卒採用は基本的にポテンシャル重視で、10年後を見据えた中長期的視点のもとに行います。対して中途採用は、いま不足していて強化したいポジションに人材を補充する活動ですから、短期的視点で迅速に進めることが肝要です。
ところが、新卒採用と中途採用をごっちゃに考えている会社が実に多いのです。これはよくありません。なぜなら、新卒採用と中途採用では、採用戦略も要件定義も使用メディアも採用プロセスも、すべてがことごとく違うからです。採用担当者にとって、新卒採用と中途採用はまったく異なる業務なのだとまずは理解してください。厳しい言い方ですが、この認識が欠けている企業が、採用で成功することはまずありません。
自社の採用Webサイトがない会社は採用できない時代
――では、「そもそもお金と労力をかけていない会社」の失敗パターンを教えてください。
杉浦：失敗以前の話かもしれませんが、地方の中小企業のなかには、「自社の採用Webサイトがない」という会社をよく見かけます。そもそもコーポレートサイト自体を持っていない会社も少なくありません。当然ながら、こうした会社はSNSや無料求人掲載サイトも利用していません。ハローワークだけは使っていたけれど、よく調べるとハローワークの求人期限も終了していた…なんていう声もよく耳にします。しかし今は、インターネット活用なくしては採用できない時代です。
この失敗パターンへの対策は簡単で、ネットを活用して基本的な情報発信をすればよいのです。会社や職種によっては、それだけで採用できてしまうケースもあります。実際、人材が集まらず悩んでいた地方企業A社に、コーポレートサイトと採用サイトを最新型に改修することをアドバイスし、無料求人掲載サイトなどで発信したところ、すんなり採用できました。
採用に困っている会社は、まずは今すぐ情報発信に取りかかってみてください。難しいことをする必要はありません。人材要件を定め、それに沿ったメッセージを考え、求人情報とともに掲載すればOK。お金や労力も、それほどかからないはずです。
人事専任担当者がいないことが根本的な原因
――こうした失敗が起こる根本的な原因はどこにあるのでしょうか？
杉浦：地方企業の最大の採用課題は「人事専任担当者がいない」ことです。私の経験上、大半の地方企業には人事専任担当者がおらず、総務担当者や経理担当者が人事を兼任しています。この場合、採用活動は片手間でやるほかにありません。そのため、社内に採用ノウハウが貯まっていかないのです。これでは、採用がうまくいかなくて当然です。
今回紹介してきたような失敗パターンも、人事専任担当者さえいれば、ほとんど起きないはずです。人材採用に本気で悩んでいるならば、ぜひ人事専任担当者を配置することを検討してみてください。
