従業員の定着率改善や、働きがいのある職場作りを課題に掲げている人事パーソンは少なくないはず。有効な施策を展開するためには、自社の現状を正しく把握することが欠かせません。そこで、オーダーメイド型組織サーベイを提供している伊達洋駆さん（株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役）に、「初めての組織サーベイ導入」に向けたコツを聞きました。
組織サーベイが明らかにする2つの指標
——そもそも組織サーベイとは、何を明らかにするために導入するものなのでしょうか。
市場では従業員意識調査や社員満足度調査（ES調査）、エンゲージメント・サーベイなど、さまざまな名称の組織サーベイが流通しています。これらは「従業員の心理や行動を可視化する」という点で共通しています。
昨今、多くの企業が組織サーベイを導入しています。組織サーベイを実施する本来の目的は「成果指標」と「影響指標」を明らかにすることにあるのです。
——成果指標と影響指標の違いを教えてください。
成果指標は、その会社が目指すべきだと考えている人や組織の状態を指します。たとえばワーク・エンゲージメントを成果指標として定める場合もあれば、リテンションを成果指標として定める場合もあります。何を成果指標とするかは企業によって異なります。
もう１つの影響指標は、前述の成果指標を促す要因となるものです。たとえば成果指標をワーク・エンゲージメントと置くのであれば、「職場では周囲からのサポートがあるか」「仕事の裁量が与えられているか」などが影響指標として考えられます。
正しく組織サーベイを活用すれば、的を射た施策となる
はい。しかし現実には「成果指標と影響指標を測定するために組織サーベイがある」ことを理解しないまま導入している企業が多いと感じています。本来は戦略におけるKGIとKPIの関係のように、成果指標と影響指標の両方を測定し、その関連を見ていかなければいけません。
正しく組織サーベイを活用するためのポイントの１つめは、自社の成果指標の現状を知ること。例に挙げたワーク・エンゲージメントのケースで言えば、現状のエンゲージメントは高いのか、それとも低いのかを可視化します。
２つめは、成果指標と影響指標の関連を検証すること。サーベイ実施前に影響指標として挙げたものはあくまでも仮説に過ぎません。「影響指標の候補」が成果指標につながっているのかを見ていく必要があります。また、ワーク・エンゲージメントを高めるには周囲からのサポートや仕事の裁量が重要だとされていますが、自社の場合はどちらのほうがより重要なのかといった優先順位を検証することも大切です。
そして３つめは、影響指標の効果を属性別に比較すること。重要な影響指標の状態を年代別に比較したり、部門ごとに比較したりすることで、施策を打つべきターゲットが明確になっていく。このことにより、人事の施策が効果的・効率的になり、的を射たものに変わっていくのです。
「初めての組織サーベイ導入」に潜む落とし穴とは
——初めて組織サーベイを導入する場合は、どのようなことから始めるべきでしょうか。
まずは成果指標を定義すること。これをしっかりと、時間をかけて行うべきです。
成果指標を定義するとは、つまり「自分たちの会社はどんな人や組織の状態を目指しているのか」を考えること。流行のコンセプトに流されるのではなく、自社の経営戦略や人材戦略、さらには理念やビジョンを参考に、どのような人や組織の状態であることが理想なのかを考えた上で成果指標を設定してください。
当社はオーダーメイド型の組織サーベイを提供しておりますが、クライアントからは成果指標を定める段階から相談が寄せられることも少なくありません。どのような企業でも、なんとなく自社の良さや強みをイメージしているもの。ただ、それがうまく言語化されていないことが多いのです。
——すでに組織サーベイを導入している企業の人事パーソンからは「組織サーベイを行うこと自体が目的になってしまっている」「組織サーベイの結果に振り回されている」という話を聞くこともあります。
こうした状態になるのは、成果指標と影響指標の考え方が十分ではないことに加えて、組織サーベイの実施が対策につながっていないことも原因でしょう。
これを防ぐためにも、サーベイ実施前の準備が大切です。先ほどの例の繰り返しになりますが、ワーク・エンゲージメントを高めたいと思うなら助け合う風土を作ったり、仕事の裁量を増やしたりする必要があります。影響指標の候補に対策を打つ前提でサーベイを実施しなければ、事後の改善にはつながりません。
残念ながら、影響指標がそもそも対策できるものになっていないケースもあります。自分たちの権限では現実的に対策を打てないものが影響指標になってしまっていると、成果指標との間で関連が認められても、手の施しようがありません。
従業員は「他社との比較」には関心がない
——組織サーベイを実りある取り組みとして生かしていくために、人事パーソンが意識すべきこととは。
「サーベイをやりっぱなしにしない」ことを強く意識していただきたいです。
組織サーベイの実施にあたっては、事前の設計と同じく事後の対応も重要です。従業員から見れば、サーベイは一生に一度のものではありません。定期的に回答することを求められているのに、職場が何も変わらなければ回答するモチベーションを失ってしまいます。組織サーベイによって問題点が明らかになったのなら、そのための対策を必ず実行する。
また、組織サーベイを行うと、他社との比較に目が向きがちな企業もあります。「他社と比較して当社はここが弱い」といったフィードバックを行う風景も珍しくありません。
しかし働いている従業員からすれば、正直、他社比較の優先順位は高くありません。関心があるのは、自分が働いている環境が良くなるのか、自分にとってポジティブなことが起きるかどうか、ということです。
組織サーベイは、とりあえず実施すれば上手くいく魔法のツールではありません。自社の目標に対する現状とそこに近づくための方法を理解するためのツールです。成果指標と影響指標を明確に設定した上で、組織サーベイの目的を従業員に説明しながら実施していけば、組織サーベイは状況を改善するための強い味方になるはずです。
