転職活動を行い内定をもらったのち企業で働くことになっても、最初は「試用期間」が設けられるケースも珍しくありません。とはいえ、この試用期間と本採用とで何が異なるのかについて理解していない人も多いのではないでしょうか。本採用と区別せずに捉えていると、予期せぬ事態に対応できません。本記事では、試用期間の概要や働く際に注意したいポイント、トラブル発生時の対処法などについて詳しく解説します。
目次
試用期間とはそもそもどういったものなのか？
多くの企業では、新入社員を採用するにあたり試用期間を設けています。それは、転職活動により中途入社する人に対しても同様です。なぜ企業は試用期間を重要視するのでしょうか。ここでは、試用期間を設ける企業の目的、研修期間との違い、試用期間の長さなどについて解説します。
試用期間の目的
採用した社員が実際に仕事をこなせるのか、社風や理念にマッチした人物であるかどうかなどを企業が把握・確認することが試用期間の目的です。履歴書や職務経歴書などの応募書類、さらには面接などを通じて応募者についてある程度把握したとしても、応募から採用までの短い期間で、その人の能力や考え方などのすべてを判断することは容易ではありません。実際に組織やチームの中に入って働いてもらわなければ戦力になるのか、会社の雰囲気などに合うのかなどはわからないでしょう。試用期間を設けることで、本採用とする前に業務や企業への適性を見極めることができるのです。
試用期間は、企業だけにメリットのある制度ではありません。入社する従業員側も同様に、配属された部署や与えられた業務が自分の希望や能力に適しているかなどを試用期間中に判断することができます。仕事は、ある程度継続しなければ成長もしませんし評価もされません。採用された企業で働き続けられるかを含め、自分の居場所として適切であるか否かを試用期間で確認することが可能なのです。試用期間とは、雇用する側と働く側のミスマッチを防ぐことを主な目的・役割として存在するものであると認識しておくとよいでしょう。
試用期間と研修期間の相違点
試用期間と研修期間の違いについて気になる人もいるのではないでしょうか。似たような言葉ではありますが、両者には違いがあります。試用期間は説明したように、企業と従業員の相性などを確認するためのものです。入社後に実際に業務に取り組んでもらい、そこで適性を見極めることを最大の目的としています。一方の研修期間は、実際の業務を問題なくこなすための教育や育成に充てられる期間を指します。試用期間のように、必ずしも実際の業務に取り組むとは限りません。ビジネスマナーの習得やロールプレイングなどを通じて業務を理解するなど、座学も含めて基礎的な知識や技術を獲得することが研修期間の最大の目的です。
このような目的や役割から、研修期間は主に新卒採用の従業員に対して設けられます。転職による中途採用ではビジネスマナーを含め実務などに関しても、ある程度習得しているケースが多いため、研修期間を設けないことも珍しくはありません。ただし、中途採用であっても未経験者であったり特殊なスキルを必要とする業務がある場合は研修期間を設けることもあります。試用期間と研修期間を兼ねる企業もあるため、気になるのであれば募集要項などに記載がないか、あるいは面接時に確認をしておくとよいでしょう。
試用期間の長さ
試用期間の長さについては、法的に定められているわけではありません。企業によって異なるものの、3ヶ月の試用期間が一般的ではないでしょうか。企業によっては1ヶ月に設定しているところもあり、長いところでも半年程度となっています。試用期間を3ヶ月に設定する企業が多い理由の一つに「トライアル雇用」の制度があります。これは、ハローワークなどを通じて経験不足などの理由により就職が困難な求職者を雇用することで、企業が労働局から助成金を受け取れる制度です。トライアル雇用制度で助成金を受け取れる期間が最長3ヶ月と定められているため、これに合わせて試用期間の長さを設定している企業が多いというわけです。
また、期限を決めて雇用するのであれば、契約期間は原則1年以下と定められています。無期での雇用である本採用とは異なり試用期間のように有期での雇用となる場合には、長くても1年間という期間が設定されるはずです。1年を超えて試用期間を設定している企業に内定をもらった場合には、契約内容などを丁寧に確認してから雇用契約を結ばなければいけません。ちなみに、試用期間は雇用形態によっても長さが変わるのが一般的です。例えば、アルバイトやパートであれば1〜3ヶ月と、比較的短く設定されるケースが多いでしょう。一方の正社員は3〜6ヶ月が主流です。業務内容が多く、あるいは責任が重かったりその範囲が広かったりするほど、試用期間は長くなる傾向があります。
試用期間で働く際に気をつけたいポイント
試用期間が設けられている企業で働く場合、いくつか注意しておかなければならないことがあります。知らずに入社し働き始めてしまうと、理想と現実とのギャップに苦しむことになりかねません。ここでは、給料や解雇に関することなど、試用期間で働く際に気をつけたいポイントを解説します。
給料が低めになる場合がある
試用期間中の給料が本採用時よりも低く設定されることがあります。これは、特に違法というわけではありません。最低賃金を上回っていれば、給料の設定は基本的に企業の自由です。ただし、都道府県労働局長の許可を受けることで、企業は個別に最低賃金を一定率減額することができます。その他、試用期間中であっても残業代や深夜手当、休日出勤手当などは本採用時と変わらず支払われるのが原則です。
そもそも、企業側はこれら給料の体系や金額について事前に従業員に説明する義務があります。雇用関係はお互いの合意のもとに成立するからです。試用期間であっても本採用であっても、この原則は変わりません。内定後に労働契約書を受け取るはずなので、試用期間中の給料の金額や待遇などに関して、よくチェックしてから雇用契約を結ぶことをおすすめします。
解雇される可能性がある
日本は欧米などと比較すると解雇規制により解雇されづらい労働環境となっています。しかし、試用期間中は本採用時と比べて解雇される可能性が高いことは頭に入れておきましょう。試用期間が終了すれば、必ず本採用されるとは限らない点には注意が必要です。実際に業務を担当し、企業側からみて能力や意欲が著しく足りていないと判断されれば解雇を検討される可能性が出てきます。遅刻や欠勤が多く、企業にとってマイナスの影響を及ぼすと判断された場合も、解雇の対象となってしまうでしょう。その他、健康状態が著しく悪い場合や、協調性がない、コミュニケーション能力が低いなどの理由から周囲との連携が適切に図れず業務に支障が出かねないケースでも、解雇を検討されてもおかしくはありません。
ただし、突然解雇を言い渡されることは基本的にはありません。通常、解雇の前には企業から問題を具体的に指摘されたり、改善のための教育・研修が実施されたりなどします。それでも問題が改善しない、成果がみられない場合には、法令に基づき解雇を言い渡されてしまう可能性が高まります。解雇規制があるため、多くの企業は解雇に対して積極的ではありません。しかし、勤務態度の問題を記録した業務日報や、無断での遅刻・欠勤の記録が残っているタイムカードなどがあれば、法的にも解雇が妥当と判断されやすくなります。正当な解雇理由を客観的に証明できるものがあれば、企業側も解雇を検討するでしょう。
簡単には辞められない
企業側の都合ではなく、従業員側の都合に視点を移した場合はどうでしょうか。採用が決定し実際に働いてみると、想像とは異なる部分が多々出てくるでしょう。業務が合わない、社風と合わない、他の従業員と合わないなど、何かしら合わない部分が出てくる可能性があります。そのような場合、本採用前の試用期間中であっても自由に辞めることはできません。もし、辞めたいと思うのであれば正式な手続きを踏む必要があります。労働基準法では、従業員は退職の2週間前までに退職の意思を企業側に伝えることが定められています。試用期間中もこのルールが適用されるため注意しましょう。
会社によっては就業規則に、退職の1ヶ月前までに退職の意思を伝える必要があるなどのルールが書き込まれていることがあります。法的には2週間前までに告知をすれば問題ありませんが、無用なトラブルを避けるためにも、特段の理由がない限りは就業規則に従いましょう。退職の意思を固めたら直属の上司に伝えます。企業の規模や上司との関係性にもよりますが、まずはメールでアポイントメントを取ると、伝達に適した場を設けてくれるはずです。その後、実際に上司と会い、口頭で退職の意思を伝えるようにします。伝え方にも注意しましょう。退職理由に会社の非や他の従業員への不満などを盛り込むのはマナー違反です。自分に非がある、あるいは企業とは合わなかったという方向で理由を説明することを意識します。試用期間中であっても、採用してもらったことに対する感謝などは丁寧に伝えるようにしましょう。
試用期間の延長があり得る
状況次第では、試用期間が延長されることがあります。例えば、勤務態度や業務を遂行するうえでのスキルなどに問題がある場合です。しかし、企業の設定した解雇基準を満たしているわけではなく、もう少し様子を見たい、改善の余地があると企業が考える場合には、試用期間の延長措置が取られるでしょう。また、試用期間中に避けられない病気や怪我があり、十分に能力や企業との相性などを把握・確認できなかった場合にも、試用期間が延長されることがあります。
試用期間の長さは、事前に決められています。雇用契約を結ぶ際にも確認済みのはずです。もし、試用期間を延長するのであれば、企業は改めて従業員との間で合意を得る必要があります。事前の契約の段階で、試用期間の延長の可能性について記載・言及されていないかをチェックしておきましょう。一切触れられていないにもかかわらず延長の申し出があった場合には、その理由や期間等を丁寧に確認しなければなりません。いずれにしても、正当な理由があり従業員側も納得・合意したのであれば試用期間の延長が可能であることを頭に入れておいてください。
試用期間中によくあるトラブルとその対処法
試用期間中にしばしばみられるトラブルの事例を紹介します。また、それらトラブルに見舞われてしまった際に取るべき行動についても解説するので、事前知識として頭に入れておきましょう。
トラブルの事例
よくみられるトラブルの一つが、不当解雇です。試用期間中であっても、企業と従業員の間には雇用関係が結ばれています。企業は従業員を曖昧な事由や一方的な理由で解雇することはできません。「社風に合っていないから」「能力が足りていないから」という理由では少々曖昧であり、正当性のある解雇事由とはいえないでしょう。実際に解雇するには、経歴詐称があった、無断欠勤を繰り返すなど、著しく問題があると誰がみても判断されることを企業側が解雇事由として明示する必要があります。また、雇用保険や健康保険に未加入である、残業代や休日出勤手当を支払わないなども重大な違法行為です。これらは試用期間中であっても認められません。稀ではありますが、このように保険や賃金に関するトラブルが存在することは知識として持っておきましょう。
その他、試用期間が1年以上続いている、合意なく試用期間が延長されるなどのトラブルも考えられます。試用期間を問題なく終えたにもかかわらず本採用にならず辞めさせられてしまう事例も、決して多くはありませんがゼロではありません。本採用の拒否は解雇と変わらないため、もし、本採用へと移行しないのであれば企業側は正当な理由を従業員へと伝える必要があります。それらがなく一方的に本採用を拒否されたのであれば、厳正に対処する必要が生じるでしょう。
対処法
上記のようなトラブルに見舞われたり、あるいは契約内容と実際の待遇、業務などに著しい差異があった場合には、まずは上司に話し合いの場を設けてもらいましょう。そこで冷静に話し合い、どこに問題があると感じているのかを伝えます。上司と話し合いの場をもったにもかかわらず改善がみられない、受け入れようともしてくれないようであれば、トラブルの内容に合わせて労働基準監督署や年金事務所、ハローワークなど外部機関へ相談してください。
場合によっては、訴訟も視野に入れる必要が出てくるでしょう。どうしても納得がいかず多大な不利益を被ったと感じるのであれば、法的な責任を問うなど本格的に企業と対峙することも考えられるのではないでしょうか。そのようなケースでは、弁護士など法律家へ一度相談してみることをおすすめします。ただし、外部機関や法律家へ相談した時点で、どのような結果になろうとも、その企業で働き続けることは難しくなるはずです。空白期間を最小限にするためにも、企業への訴えかけと同時に転職活動も並行して進めておきましょう。
試用期間の意味を理解しトラブルを起こさない働き方を目指そう
試用期間は、従業員側が大きな問題を起こさなければスムーズに終わらせられるでしょう。しかし、油断は禁物です。企業は試用期間を通じ従業員の能力や性格などを見極めているため、丁寧な仕事を心がけてください。一方で、試用期間中に不当な扱いを受けてしまったら、上司や人事部に相談しましょう。穏便な解決策を模索し、それでも解決が困難であれば外部機関や弁護士などに相談し解決の道を探っていくことになります。
