長く働き続けているにもかかわらず、その評価が給料に反映されなければモチベーションは下がりやすいものです。モチベーションを下げずに仕事を続けたいなら、転職活動での応募先企業の昇給制度の確認は必須となります。では、実際に日本企業ではどのような昇給制度が採用されていて、どの程度給料が上がっていくのでしょうか。この記事では、日本企業に多い昇給制度や昇給実施率について収入を上げる方法とともに解説します。
目次
日本企業の代表的な昇給制度とは？
日本企業の昇給制度は、勤務年数や仕事の実績が反映される「定期昇給」が主流です。しかし、一方で「ベースアップ」という昇給制度を導入している企業もあります。そこで、ここでは、「定期昇給」と「ベースアップ」の2つの違いを理解するために、それぞれの特徴をわかりやすく解説します。
定期昇給
定期昇給とはその名のとおり定期的に給料を上げる制度です。毎年昇給する時期を決めておき、その時期が来ると従業員個々の年齢や勤続年数、仕事の成果などに応じて基本給を上げます。定期昇給は第二次世界大戦前から採用されていて、日本では古くから主流となっている制度です。具体的な定期昇給のルールは企業によって異なりますが、例えば、昇給を行う回数は、1年に1～2回の頻度で行っている企業が多く見られます。一方、昇給の時期については4月を実施時期と決めている企業が多い傾向です。
ちなみに、定期昇給制度は、在職中ずっと定期的な昇給が続くことを約束する制度ではないため注意しましょう。多くの企業では、一定の年齢に達すると昇給がストップします。さらに、業績によって定期昇給がなくなる企業もあり、定期昇給制度を採用している企業で働けば、必ずしも退職するまで毎年昇給が行われるわけではありません。定期昇給のルールは企業によって異なるため、転職の際には、就業規則や賃金規程などで定められている給与に関する規定をしっかり確認しておくようにしましょう。
ベースアップ
ベースアップは給料のベースとなる基本給を上げる制度です。通称ベアと呼ばれています。定期昇給のように従業員の給料を個別に上げるのではなく、従業員全員の給与水準を一律で引き上げます。例えば、「昇給2％のベースアップを行う」というルールが採用された場合、すべての従業員の基本給が2パーセント上がります。役職や勤続年数などによって昇給率が変わることはなく、すべての従業員が同じ昇給率で給料が上がる点がベースアップの特徴です。
ベースアップの制度があれば、そこで働く従業員としては、考課成績等に関係なく一律アップしていくため、より安定して賃金アップをはかっていけるため魅力的であるでしょう。しかし、企業側から見れば、一度引き上げた賃金を引き下げることは難しく、すべての従業員に対する賃金を毎年増やし続けると将来的に人件費が大きな負担となってしまう可能性があり、昨今ではベースアップを取り入れていない企業も実際少なくありません。
定期昇給以外の昇給制度
日本で採用されている主な昇給制度は定期昇給とベースアップですが、そのほかにも昇給制度はさまざまあります。ここでは、4つの昇給制度を紹介します。
1.臨時昇給
臨時昇給とは、定期昇給のように毎年決まった時期に給料を上げるのではなく、事前に時期を決めず、その時々の状況に応じたタイミングで給料を上げる昇給制度です。例えば、企業の業績が特に好調だったときなどに従業員への還元などの目的から採用が検討される場合があります。業績が大きく上がったことを理由とする昇給で、従業員すべての給料を一律に上げた場合は、先で解説した「ベースアップ」と同じ意味です。ちなみに、臨時昇給を行うことは事前に就業規則や賃金規程などで定めている会社もあれば、そのときの必要性から臨時で決定する企業もあります。
2.自動昇給
自動昇給とは、同じ勤め先で長く勤務を続けると年齢や勤続年数に応じて自動的に給料が上がる制度です。昇給の対象となるのはすべての従業員で、従業員個人の実績や能力がどのような場合であっても給料は上がります。昇給する回数やタイミングは企業によって変わりますが、ほとんどの企業では1年に1回の頻度です。毎年同じように定期的に昇給を行うことから、定期昇給の一部と考えられる場合もあります。
自動昇給は基本的に勤務さえ続ければ自動で昇給し続けるため、将来いくらぐらいの給与がもらえるかを想定しやすい点が魅力です。今後どのように給料が上がっていき、何歳のときにはいくらぐらいもらえそうかという予想ができれば、将来の資金計画を立てやすくなります。さらに、企業にとっても、将来的にかかる人件費を予測しやすくなる点はメリットになります。一方、モチベーションを維持しにくくなる点は自動昇給のデメリットです。昇給の有無は業績や本人の能力と関係なく、特に能力向上などに努めなくても給料が上がるため、仕事に対するやる気が起こりにくくなります。
3.考課昇給
考課昇給とは、個々の従業員の実績や能力、普段の勤務態度などによる査定に基づいて給料が上がる制度です。実施するタイミングは企業によって異なりますが、なかには定期昇給とタイミングを合わせて行う企業もあります。また、考課昇給は査定により昇給額が決まる仕組みで日々の努力が給料に直接反映するため、従業員のモチベーションアップにつながりやすい点がメリットです。
一方、企業にとっては、考課昇給を制度に採用すると従業員の大事な給料にかかわる査定を行うことになるため、客観的で公平な査定が行われるように人事制度を整えたりと対策を取る必要が生じます。さらに、従業員数が多い企業であれば、膨大な査定作業に追われる可能性もあるでしょう。このように、査定を行う人の労力や作業コストなど、査定を実施することにより負担が増える点は企業にとってネックになります。
4.特別昇給
特別昇給とは「普通昇給」の対象に含まれない、特別に評価されるようなことがあった人に対して昇給する制度です。普通昇給とは、仕事に対する能力やスキルが向上したときに採用する一般的な昇給制度を指します。特別に評価されるようなことがあった人とは、例えば、ほかの従業員と比べて際立って素晴らしい実績を上げた人や会社に大きな利益をもたらした人などです。
さらに、特殊性の高い仕事を担った人などが対象となる場合もあります。また、通常の昇給制度では行われない特別な規定が設けられている点も特別昇給の特徴です。昇給の方法は昇級規定に基づいて行われますが、特別昇給では飛び級規定なども規定に設けられていて、等級のランクが1回で2段階以上上がる場合もあります。
日本企業の昇給実施率と昇給率
定期昇給は多くの企業で採用されている昇給制度ではあるものの、日本のすべての企業で実施されているわけではありません。では、具体的に日本ではどれくらいの企業が実施しているのでしょうか。ここでは、日本企業全体のうち何パーセントくらいの企業が実施しているかを示す昇給実施率について、昇給した場合に給料はどれくらい上がっているかを示す昇給率とともに解説します。
昇給実施率
厚生労働省が公開している「令和元年賃金引上げ等に関する調査」の結果によると、日本企業全体における定期昇給の実施率は管理職に対して約71％、一般職に対して約80％です。定期昇給の制度を採用している企業は管理職が約78％、一般職が約84％であるというデータと照らし合わせると、制度が採用されているにもかかわらず、採用しているすべての企業が定期昇給を実施しているわけではない現状もわかります。また、業界別にみると、実施率が高いのは建設業や製造業です。建設業は管理職が約85％で一般職は約93％、製造業は管理職が約80％で一般職は約89％と、ともに80～90％程度の高水準な実施率となっています。反対に、実施率が低い業界がサービス業や宿泊業です。特に、宿泊業と飲食サービス業の管理職に対する実施率が約48％と低く、全体の半分を下回っています。
さらに、企業の規模別でみると実施率が高いのは従業員数が1000～5000人規模の大企業です。特に、一般職に対する実施率は80％後半の高い数値が出ています。一方、実施率が低いのは従業員数が100～299人の小規模な企業です。管理職に対しても一般職に対しても80％を下回る実施率となっています。管理職に対しては約70％の実施率です。
昇給率
厚生労働省が公開している「令和2年賃金引上げ等に関する調査」の結果によると、日本企業全体における1人あたりの昇給率の平均は約2％です。このデータを基に、基本給が20万円の人の昇給金額を仮計算すると、1回の定期昇給につき、20万円×2％＝4000円の給料がアップすることになります。ただし、あくまでも2％は企業全体の平均です。一般社団法人日本経済団体連合会が公開している「2021年春季労使交渉における中小企業業種別妥結結果（加重平均）最終集計」のデータでは従業員数500人未満の中小企業の昇給率は約1.7%となっていて、企業の規模によっては平均を下回る昇給率となる場合もあることがわかります。
さらに、企業規模のみならず、業界によっても昇給率に差があり、建設や商業、自動車などの業界は2%を超えている一方、貨物運送や鉄鋼、私鉄などの業界は1％前後の昇給率です。このように、昇給率と一言でいっても、働く企業によってさまざまであり、業績や世間の相場などによって変わることがあるという点は、転職活動で企業選びをするうえで知っておかなければなりません。さらに、企業によっては従業員の定着率を上げるためや人材を確保するために昇給率を上げるケースがあることも覚えておきましょう。
定期昇給のある会社で働くメリットと注意点
定期昇給がある会社で働くメリットは、決まったタイミングで昇給される安定感にあります。先でも述べたとおり、計画的に昇給されれば今後の増収も見込めるため、資金計画を立てやすくなる点が魅力です。結婚や子どもの進学、住宅の購入など人生におけるさまざまなイベントでの大きな出費に対して備えやすくなります。
ただし、定期昇給制度には、仕事への実績などを評価せずに昇給するケースもあるため注意が必要です。実績が伴わなくても勤続年数が長いだけで昇給するケースもあり、そのような制度が採用されている場合、人によっては働くモチベーションが上がりにくくなる可能性もあります。特に、定期昇給を採用するにあたり、自動昇給の比重を大きくしている会社には気をつけなければなりません。年齢や勤続年数に応じて給料を上げる自動昇給に重きを置いた昇給制度では、自身が持つ能力や頑張って成し遂げた仕事の結果などが給料に反映されにくくなるからです。
このようなことを踏まえて、転職活動をする際には、自分がどのように働きたいかを考えたうえで、それに合った昇給制度を採用している企業を選ぶようにしましょう。ちなみに、かつて、勤続年数などによって決まる昇給制度と成果主義との間のギャップに注目が集まったことなどの影響も受けて、トヨタ自動車や日立製鉄所をはじめとした大手企業では定期昇給制度を廃止する企業が増加傾向となっています。
定期昇給に頼らず収入を上げる方法
定期昇給を採用している企業に入社すると昇給されるタイミングは多くの場合、年に1回です。また、昇給率もおおよそ決まっているため、収入を大きく増やしたい場合には、ほかの手段を考える必要があります。例えば、手当を増やすことも収入を上げる方法の1つです。出世して現状より高いポジションに就けば、役職手当をもらえる可能性があります。ただし、高いポジションに就くということは仕事に対する責任が重くなるということです。さらに、そもそもある程度の経験や実績がなければ出世はできません。役職手当を狙いにくい場合などには、資格手当による昇給を目指す方法もあります。会社で手当の対象と認められている資格は、通常、業務と関わりの深いものです。昇給を狙う場合には、具体的にどのような資格を取得すると手当を受けられるのか、事前に確認しておくとよいでしょう。企業によっては国家資格を取得したらいくら…といったように資格別に資格手当の金額を賃金規程に記載しているケースもあります。
さらに、決められたノルマを達成したりすると通常の給与とは別に歩合給のような特別な手当を支給するインセンティブのある企業で営業職に就いている場合であれば、営業成績を上げる努力をして収入を上げることも可能です。そのほか、仕事以外でも、副業や投資など収入を増やす方法はあります。ただし、副業などは、会社で競業になるようなもの等は禁止していることがほとんどですし、事前に申請を必要としている場合も多いため、事前に確認が必要です。仕事以外での収入が見込めず、現状昇給が少なくて評価体制や昇給に期待が持てない企業にいる場合には、転職を検討してみるのもよいでしょう。
昇給・昇格・昇進はそれぞれで何が違うのか？
ここまで、昇給について説明してきましたが、最後に、昇給と似た言葉である「昇格」「昇進」の意味と違いについて解説します。それぞれの意味をしっかり理解しておきましょう。
まず、復習として、「昇給」は基本給が上がることを指します。日本では定期昇給が主流で、昇格や昇進によって基本給が上がる場合も含めて昇給といいます。一方、ボーナスや残業手当などで給与が上がった場合には昇給と言いません。次に、「昇格」とは社内で定められている等級が上がることを意味します。等級とは職務や役割などによって1級、2級などのように分けられた区分です。区分する基準は各企業が独自に定めていて、社内でのみ認められるものとなっています。また、昇格の基準も企業によってさまざまです。企業によっては業績以外に、ほかの従業員の推薦や社内試験の結果などを踏まえて判定する場合もありあす。
一方、「昇進」とは、主任や課長、部長といった役職が上がることです。昇進するとより職位の高い肩書が付き、仕事の責任も重くなります。通常、肩書は名刺に記載されるため、社内のみならず、社外でも認識される情報です。肩書によってその人が社内でどのような立場にいて、どのような役割を果たしているのかを他社の人に示せるようになっています。昇格や昇進を昇給と同じ意味で理解している人も少なくありませんが、会社によっては昇格や昇進があっても昇給しないことがあり、実際には全く別の意味の言葉です。
企業を選ぶ際には昇給制度の有無や内容をチェックすることが大切
企業によって採用している昇給制度はさまざまです。日本では定期昇給を採用している企業が多くみられますが、大手企業を中心に実力・成果主義への移行も増えています。また、中小企業は昇給制度について明確な規定を定めていないところも少なくありません。昇給制度は将来の生活に大きく影響し、仕事のモチベーションにもつながる大事な制度です。そのため、転職活動の際には応募先の昇給制度の内容をしっかり確認するようにしましょう。
この記事の監修者
寺島 有紀
寺島戦略社会保険労務士事務所代表、社会保険労務士。1987年生まれ、一橋大学商学部卒業。ベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行なっている。
