社会人になったら知っておきたいのが、給与についての「額面と手取りの違い」です。就職や転職時に求人票を見る際に、両者の違いを知らなければ大きな損をしてしまう可能性があります。この記事では額面と手取りの違いについて解説します。両者の違いをしっかり理解しておけば、経済的なプランが立てやすくなるでしょう。また、さらなる理解を深めるために会社から支給される手当や控除される保険料などについても解説します。
目次
額面と手取りの違いについて
まずは、求人票を見るときや給与明細書を見るときなどに知っておきたい額面と手取りの違いについて紹介します。
額面とは？税金や保険料が引かれる前の「総支給金額」
額面とは、会社から自分に対して支払われる金額の合計のことで、基本給の他に通勤手当や時間外手当などさまざまな手当が加算された金額になります。額面は一般的な給与明細で「総支給額」の欄に記載されている金額です。
求人票に記載されている給与や面接で尋ねられる希望給与額は、一般的に額面を意味します。その理由は、額面金額から差し引かれる控除額は人それぞれ異なるためです。
手取りとは？自分が実際に受け取れる「差引支給額」
手取りとは、実際に自分が受け取れる金額のことを意味します。一般的な給与明細では「差引支給額」の欄に記載されている金額です。先ほど解説した額面から所得税や住民税、社会保険料などが差し引かれた金額が手取りになるので、額面と比べて手取りは少なくなります。
多くの人は手取りをもとに日々の生活を送っているため、「手取り＝給与」ととらえる人も少なくありません。それでは、額面からいくら差し引かれて手取りになるのでしょうか。次の段落で、額面から概算の手取り額を計算する方法について解説します。
額面（月収や年収）から手取りを計算する方法
額面と手取りの金額を比較すると、手取りは額面の75～80%程度になります。75～80%と幅があるのは、養っている家族の人数や前年度の収入などによって人それぞれ控除額が異なるためです。
また、所得税は所得が多いほど課税額も多くなる累進課税制度が適用されているため、月収50万円を超えると手取りは額面に対して75%を切るくらいの金額になります。額面から大まかな額面の金額を計算する方法は、額面×0.8で出すことが可能です。
たとえば、年収400万円の人の手取りの年収は約320万円、月収25万円の人の手取りの月収は約20万円という計算になります。なお、額面×0.8という計算式は、どの会社に勤めた場合でも共通しているので、転職活動を行う際などに知識として知っておくと、現職と転職先の手取り額を比較できて便利です。
額面に含まれる手当とは？代表的な7種類を紹介
額面に関してさらに理解を深めるために、額面に含まれる代表的な7種類の手当について詳しく紹介していきます。なお、7種類の手当の中で最初に紹介する時間外手当以外の手当は法律で支給が定められているわけではありません。
そのため、転職する際には給与にこれらの手当がつくかどうかを事前に確認することが大切です。
時間外手当
時間外手当は、会社があらかじめ定めた所定労働時間を超えて働いた場合や1日8時間、週40時間と決められている法定労働時間を超えて働いた場合に支払われる手当です。
法定労働時間を超えた場合には通常の賃金に対して1.25倍の割増賃金が支払われます。1ヶ月に60時間を超える場合は1.5倍の割増賃金が支払われますが、これについて中小企業は2023年3月31日まで適用が猶予されています。なお、時間外手当の他に休日手当や深夜手当も法律で定められた手当です。
休日手当は法定休日に労働した場合で、通常の1.35倍の賃金が支払われます。深夜手当は午後10時～午前5時に労働した場合で、割増賃金は通常の1.25倍です。
役職手当
役職手当は課長や部長など管理職のポストについている人に対して支払われる手当です。役職に合わせて一定額が支払われます。役職についている人はついていない人に比べて職務内容が複雑で、職務に対する責任も重い傾向です。部下の指導や人間関係などに責任を負う立場でもあるため、精神的にも肉体的にも大きな負荷がかかる可能性があります。
また、労働基準法上には「管理監督者」という概念があり、管理監督者になると時間外手当や休日手当の支給義務がなくなります。そのため、役職手当はそうした負荷に対する対価として支払われる手当で、責任の重さによって支給額が決まるケースが多くなっています。
住宅手当
住宅手当は従業員が本人名義の住宅に住んでいる場合に、住宅ローンや家賃の支払いに関する負担を軽減させるために住宅費の一部を補助する手当で、家賃補助と呼ばれることもあります。
寮や社宅がある会社では、寮や社宅に住む人とそれ以外の人の不公平感を減らす目的や、住宅事情が悪い地域に事業所がある場合に住宅手当を付けることで人材確保や転勤を円滑に行う目的で利用されることが多いです。
住宅にかかる費用は家計支出の中でも大きな割合を占めるため、社宅の有無に関わらず住宅手当を支給することで、住宅費が生活費を圧迫するのを抑えられるメリットがあります。
資格手当
資格手当は、会社の経営に必要な資格や業務に生かせる資格を持っている人に対して支給される手当です。資格手当を支給することで、会社にとって重要な技能や資格を持つ人が退職するのを抑止する目的や、資格取得を促す目的があります。
不動産業における宅地建物取引主任者の資格やTOEICでの一定点数の取得、日商簿記1級・2級、管理栄養士など、業界によって対象となる資格は異なります。資格手当は法律で支給することが定められているわけではありません。
支給条件や支給対象となる資格は会社ごとに異なるので、転職する場合は以前の会社で支給されていたとしても次の会社で支給されるとは限りません。
通勤手当
通勤手当は従業員が会社に通勤するにあたってかかる必要経費を補填するために支給される手当です。交通手段や距離、時間などの条件を考慮のうえ、実際に通勤にかかる費用を算定して支給されます。
通勤にかかる費用を全額支給してくれる会社もあれば、上限が決められており結果的に一部の支給にとどまる会社、定期券として現物支給してくれる会社など、対応はまちまちです。自宅から応募先の会社までの距離が遠い場合は、通勤手当がどの程度支給されるのか、支給方法も含めて必ず事前に確かめておく必要があります。
なお、通勤手当は一定金額以下であれば、税法上非課税扱いです。昨今リモートワークを積極的に導入している企業では通勤手当を実費支給としているケースも多いです。
家族手当
家族手当は配偶者や子どもなどの扶養家族がいる従業員に対して、生活費の補助を目的として一定額が支給される手当です。家族手当と似たものに配偶者手当や子ども手当があります。
配偶者手当は配偶者のいる人、子ども手当は子育てをしている人に対する手当です。扶養手当といわれるものにも似ていますが、扶養していることが要件となるため、配偶者に一定以上の収入がある場合や子どもの年齢が一定以上の場合は支給対象となりません。
家族手当に関しては、従業員のライフスタイルが変化してきたことや価値観が多様化してきていることに伴い、手当の支給をやめる企業も増えています。
会社の業績に貢献した従業員よりも結婚したり子どもがいたりする従業員を優遇することに対して不満に思う人も少なくないためです。
成果に関する手当
成果に関する手当は、成果を上げた従業員や部署・部門、中小企業の場合には社員全体などに対して支払われる手当です。
個人の業績や成果に対して支給される歩合給、会社が定めた目標を達成した時に支給される達成手当、運送業において、一定期間無事故無違反だった場合に支給される無事故手当などが含まれます。
主として営業職に導入されることの多い手当です。業績が上がれば給料もアップすることから、従業員のモチベーションが高まりやすくなります。
額面から何が控除されている？税金や保険料の種類を6つ紹介
続いて、額面から控除される税金や社会保険料6つについて解説します。額面から強制的に控除されてしまうので、目減りしたように見えて損をした気持ちになるかもしれません。
しかし、万が一失業した場合でも暮らしていけるよう給付が受けられる雇用保険などもあるので、額面から控除されるものの内容を知識として身に付けておくことが望ましいです。
所得税
所得税は個人の所得に対してかかる国税です。1月1日～12月31日までの所得額から所得控除を差し引いた課税所得に対して一定の税率をかけて算出されます。所得税の税率は5～45%の7段階で、所得が多い人ほど所得税も多くなる傾向です。個人事業主やフリーランスは翌年に確定申告を行って1年間の所得税をまとめて支払います。
会社勤めの場合は、月々の給与と賞与から概算の金額が源泉徴収として天引きされます。年末調整によって払いすぎた場合は還付され、不足した場合は追加で調整されるしくみです。そのため、会社から年末に必要な書類の提出を求められた場合は忘れずに行わなければなりません。
住民税
住民税は1月1日時点に住所がある都道府県や市区町村に納める税金です。前年の課税所得に対して課税額が決まる所得割と定額を支払う均等割を合計した金額になります。
所得割の税率は市区町村税6%と都道府県税4%の合計で10%、均等割は市区町村税3500円と都道府県税1500円の合計5000円です。会社勤めの場合は6月から翌年5月まで毎月分割して給与から特別徴収され、それ以外の人は普通徴収として市区町村から届く納税通知書で年4回に分割して納付します。
健康保険料
健康保険は病気やけが、それに伴い休業した場合、出産や死亡の場合などに備える公的な医療保険制度です。病気やけがなどによって働けなくなった場合、高額の医療費がかかったり生活が立ち行かなかったりする可能性があります。健康保険は、こうした事態に備えてふだんから加入者が保険料を支払い、必要とする人が保険給付を受けられる制度です。
被保険者の従業員とその家族が加入でき、原則として医療費が3割負担になります。健康保険料は毎月の給与に基づく標準報酬月額と税引前の賞与に基づく標準賞与額によって決まり、被保険者（従業員）と事業所が費用を折半して、負担分が毎月の給与と賞与から天引きされるしくみです。
厚生年金保険料
厚生年金保険は会社勤めの人や公務員など、組織に雇用されている人が加入する公的年金制度です。一定期間保険料を納めると、原則として65歳になったときに老齢年金を受け取れるようになります。
厚生年金保険料の金額は、毎月の給与に基づく標準報酬月額と税引前の賞与に基づく標準賞与額に厚生年金保険料率の18.3%をかけることで算定可能です。厚生年金保険料は被保険者と事業所が折半して支払うため、被保険者が支払う部分が毎月の給与と賞与から天引きされます。
また、健康保険も同様ですが厚生年金保険は事業所単位で加入するため、事業所が加入しており、週の所定労働時間が30時間以上ある従業員は全員強制的に加入させられることが特徴です。
なお健康保険・厚生年金保険については適用者の拡大が進んでおり、従業員数101人以上の企業では週の所定労働時間が20時間以上等の要件を満たせば加入が必要となります。
介護保険料
介護保険は、介護を受けることを必要とする人が負担を軽減してサービスを受けられるよう、社会全体で支えることを目的とした保険です。介護保険は65歳以上の第1号被保険者と40～64歳までの第2号被保険者に分かれています。
サービスを受けられる対象者は基本的に第1号被保険者の中で要介護・要支援状態になった人で、特定の16の疾病にかかり要介護・要支援状態になった場合のみ第2号被保険者もサービスを受けることが可能です。
なお、介護保険の適用を受けるためには要介護（要支援）認定を受けなければなりません。40歳以上64歳までの第2号被保険者は、加入している健康保険の保険料と一緒に給与と賞与から天引きされます。
保険料率は健康保険組合ごとに異なり、保険料は被保険者と事業所が折半するしくみです。第1号被保険者になると年金から保険料が天引きされます。
雇用保険料
雇用保険は失業したときや休業したときに給付を受けられたり就職の支援を受けられたりする制度です。雇用保険は従業員と事業所で負担する料率が異なります。
従業員が負担する雇用保険の料率は令和4年4～9月までは一般の事業で0.3%、農林水産・清酒製造の事業、建設業で0.4%ですが、令和4年10月～令和5年3月は一般の事業で0.5%、農林水産・清酒製造の事業、建設業で0.6%です。
雇用保険料は毎月の給与と賞与から天引きされます。失業手当を受け取るための条件はいくつかありますが、失業したときに生活を支える手助けとなるので、受給条件を満たしている場合は必ず会社に資格取得の手続きをしてもらいましょう。
額面や手取りに関する注意点
額面や手取りに関する2つの注意点について紹介します。
求人票に記載されているのは手取りではなく、額面であること
求人票に記載されているのは額面で、手取りではありません。理由は、扶養家族の人数や前年の収入は人それぞれ異なるため、求人票には控除前の金額が明記されるのが一般的です。
実際の手取りはこの記事で解説したように、額面×0.8でおよその金額が算出できるので、気になる場合はあらかじめ計算しておきましょう。
求人票の額面通りに支払われるとは限らないこと
求人票に記載されている額面は幅を持たせて書かれている場合もあり、明確に金額が定まっていないケースもあります。
労働基準法15条には労働条件の明示に関する規定がありますが、ここでいう労働条件の明示とは、個々の労働者に対して書面で示される労働条件通知書のことです。求人票に記載されている事項は労働条件の目安にすぎません。
企業には職業安定法という法律で求人票と異なる賃金等となる場合には、変更の明示が必要とされていますが、あらためて雇用契約を結ぶ際にも、労働条件通知書に記載された労働条件をしっかり確認することが大切です。
額面と手取りは正しい知識を持ち、損をしないように立ち回ろう
額面とは会社から支払われる総支給金額のことで、手取りとは各種控除額を差し引いた支給額のことをいいます。控除される保険料の中には雇用保険など実際に身近で役立つものもあります。
転職活動の際には求人票を正しく読み取ることができれば、入社後の給与関連のトラブルを減らせるでしょう。入社後に損をしないためにも手当や税金、社会保険料などの正しい知識を身に付けることが大切です。
この記事の監修者
寺島 有紀
寺島戦略社会保険労務士事務所代表、社会保険労務士。1987年生まれ、一橋大学商学部卒業。ベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行なっている。
