採用手法の一つとして注目されるリファラル採用。リファラル採用を導入するにあたり、知っておきたいメリットやデメリット、かかるコスト、注意すべき点について、組織人事コンサルタントの粟野友樹さんが解説します。
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リファラル採用とは
リファラル採用とは、社員紹介を通じて行う採用のことです。リファラルは「紹介」「推薦」を意味し、社員が親族を含む知人・友人を自社に紹介して選考が進んでいきます。
縁故採用との違い
リファラル採用に近いものには、昔からある「縁故採用」があります。何が違うのか、ポイントを整理しましょう。
縁故採用：社員が血縁関係や親族、知人を自社に紹介し、採用にいたる手法。その企業における役職など立場を利用した紹介で、採用することが前提となっている。
リファラル採用：社員紹介経由だが、採用が前提ではない。基本的に、ほかの採用手法と同じ選考フローで選考を進める。
つまり、リファラル採用は、出会いの入り口が「紹介」という以外は、ほかの採用プロセスと同じということです。選考の前に紹介者（社員）が、会食などを通じて自社の説明をしたり質問に答えたりすることもあり、企業理解が深まった状態で、選考を進められるともいえるでしょう。
リファラル採用を導入するメリット
リファラル採用の導入には、企業にとってどんなメリットがあるのでしょう。５つの観点から見ていきます。
メリット① ほしい人材にアプローチできる
少子高齢化により採用難易度が高まる中、会社から直接候補者にアプローチできる手法を持っておくことで、自社の採用力向上につながる。
メリット② 会社にマッチした人材に出会える
会社をよく理解した社員が紹介するため、ビジョンやカルチャーにマッチした人材に出会える率が高まる。社員によって会社とのネットワークがすでにできている状態で入社することになるため、組織や仕事に馴染みやすく、離職率の低下、早期の活躍につながる。
メリット③ 自社社員の満足度アップにつながる
知人・友人を自社に紹介するには、会社の魅力を彼らに伝え、理解してもらう必要がある。その言語化プロセスを通じて、社員自身が自社の良さを再認識するチャンスにも。結果、社員の愛着心や満足度の向上につながる。
メリット④ 採用コストを削減できる
リファラル採用では、紹介してくれた社員に報酬（インセンティブ）を払う企業もあるが、その場合でも、求人広告や転職エージェント活用と比較すれば、大幅なコスト削減を実現できる。
メリット⑤ 転職潜在層との接点が増える
紹介したタイミングで採用に至らなかったとしても、転職潜在層としてデータベース化すれば、将来の候補者のタレントプールにつながる。
リファラル採用のデメリット
一方、リファラル採用が向いていないケースや、懸念すべき点も整理していきましょう。
デメリット① 採用までに時間がかかる
転職潜在層や転職を検討していない層にアプローチすることも多いため、採用までに時間がかかる。そのため、すぐに欠員補充をしたいポジションや、大量採用には向かない。
デメリット② 人材の偏りが生じる
知人・友人は同じコミュニティにいることが多いため、同じ会社の出身者が増えるなど、社内人材の同質化が起こる可能性がある。
デメリット③ 社員間の温度差が生じる
紹介に積極的な社員とそうではない社員に温度差が生じ、会社への愛着心が可視化されてしまう。結果、社員間に摩擦が生じる可能性がある。
デメリット④ 社員の負担が増す
やらされ感、義務感が強まると、逆に、満足度やエンゲージメントの低下につながる。
リファラル採用を進める４つのポイント
では、考えられるデメリットをできるだけ減らしながら、リファラル採用をうまく活用するには何をすべきなのでしょう。
活用ポイント① 経営陣などトップが率先してリファラル採用を行う
新たな採用手法の導入でもっとも大事なのは、トップの巻き込みです。
まずはリファラル採用の意義を上位層に伝えましょう。トップが本気で動く姿勢を見せることで、「あんなに忙しい経営陣が、率先して採用に取り組んでいる」と社員に伝わり、リファラル採用推進の風土ができていきます。
活用ポイント② 社員紹介後の全プロセスを開示し安心感を醸成
紹介してくれた社員に負担がかからないよう、紹介後のやりとりはすべて人事が巻き取り、どのような選考プロセスになるのか情報を開示しましょう。
「会社は知人・友人に誠意を持って対応してくれる」という安心感がなければ紹介は広がりません。不採用時にどのようなフォローがあるかも示すなど、紹介元、紹介者側双方とのスムーズな連携を実現する安定した運用体制が必要です。
活用ポイント③ 紹介後の動向をフィードバックする
紹介してくれた社員に対しては、結果がどうなったのか必ずフィードバックし、感謝の気持ちを伝えます。紹介したのに何の連絡もなければ、モチベーションが下がり、次の紹介が来ることはなくなるでしょう。
活用ポイント④ プロジェクトチームを組成し現場主体で動かす
現場からリファラル採用を盛り上げるために、各部門から発信力・影響力のある人材を選出し、「リファラル採用プロジェクトチーム」を組成するのもいいでしょう。
リファラル採用にかかる主なコスト
リファラル採用を社内に浸透させるには、さまざまな工夫が必要です。
導入・運用コストとしては、次の3つが考えられます。
- 紹介報酬制度
- 会食、ミーティング、イベントなどの活動費用
- 採用管理ツールの利用料
紹介報酬制度は、入社時だけではなく、紹介時に何らかのインセンティブを払うケースもあります。
採用管理ツールを採用した場合、リファラル採用の進捗をデータで管理できるほか、リアルタイムでどの職種のどんな人を募集しているかを把握でき、社内周知する際にも便利です。
リファラル採用の成功事例
リファラル採用は社員に動いてもらうことが前提となるため、導入後、浸透するまでにさまざまな工夫が必要です。
そこで、実際にどのようなやり方があるのか、いくつかの事例をご紹介します。
事例① トップからメッセージを発信
トップ自ら、全社会議でリファラル採用の意義を伝え、率先して紹介実績を作る。トップからのメッセージ発信を継続する。
事例② 社員の人事評価に組み込む
全社員が自社の採用にかかわることを評価制度に組み込む。積極的な社員の事例を紹介するなど、採用文化づくりを進める。
事例③ 中途入社の初日オリエンテーションでリファラル採用の意義を伝える
自社への期待感がもっとも高まっている入社初日に、リファラル採用の取り組みをインストール。入社したばかりのタイミングは、前職とのつながりなどネットワークが広く、強固にあるので、紹介できる知人・友人も多い時期。「ぜひ紹介してください」と伝える。
事例④ 社内チャットツールで募集ポジション、紹介事例を随時共有
紹介してもらうためには、社員が「どのポジションでどんな人材を募集しているのか」を常に把握できている必要がある。社内チャットツールなど、タイムリーに情報発信できるツールを活用し、募集状況や紹介事例を伝える。「あの人、うちに合うかも！」とひらめいてもらえるよう発信を続ける。
事例⑤ 紹介者に渡す「紹介カード」「QRコード」を作成・配布
知人・友人に自社のことを説明する負担を減らすため、紹介カードを作成。そこに記載されたQRコードを読み込めば、企業情報や情報入力画面に飛べるようにする。紹介後のやりとりが生じず、気楽な気持ちで紹介できるようにする。
リファラル採用は、制度として導入したからといってすぐに成果につながるものではありません。前提として、社員が「友人に紹介したい」「入ってもらいたい」と思えなければ機能しないからです。
リファラル採用活用のためには、いかに社員のエンゲージメントを高め、働きやすく、周りに勧めたいと思えるような組織を作っていくかが肝になるでしょう。
