企業変革を実現する戦略人事制度として、注目されるようになった「タレントマネジメント」。人材育成や組織の成長につながる制度として導入を図る企業も増えてきました。このタレントマネジメントの概念やメリットなどついて、野村総合研究所の人事戦略コンサルタントである内藤琢磨氏に解説していただきました。
タレントマネジメントとは何か
社員のスキルや経験などを一元管理し、最適な人材配置や社内異動、人材育成、評価などに活かす戦略人事として注目を集めるタレントマネジメント。タレントマネジメントには、大きく分けると３つのパターンが存在します。もともとあったアプローチとして「重要ポストの後継者育成」や「優秀人材のプール化」、そして最近新たに登場してきた概念が「幅広い社員を対象としたスキルの見える化」です。
例えば社内でDX（デジタルトランスフォーメーション）推進などのプロジェクトを立ち上げる場合、特にデジタル系人材の専門スキルをきちんと「見える化」しておけば、プロジェクトに最適なメンバーが探しやすくなります。
経営戦略と人材戦略を結びつける「人的資本経営」が求められるなか、将来の経営者候補育成や優秀人材のプール化だけではなく、社員全体のスキルポートフォリオを把握し、管理するという人材戦略が必然的に求められるようになってきたのです。
図：タレントマネジメントのパターン
タレントマネジメントを人事戦略に活用するメリットとは
将来の経営者育成や優秀人材のプール化は、一定の要件を満たした対象者に絞った重要な人材戦略と言えます。一方で社員全体のスキルポートフォリオを管理できれば、社内に埋もれている人材発掘や適材適所の人員配置などをスムーズに行うことができるようになる等、効果の対象は拡大します。
また、社員一人ひとりのスキルや経験、強みに応じた仕事を任せることは、社員全体のモチベーション向上やキャリア形成にもつながります。まさに人に投資することで成長する人的資本経営には必要不可欠なことだと言えます。
さらにスキルを見える化することによって、どんな役割やポジションにはどのようなスキルが必要なのか、いわゆるジョブディスクリプションが明らかになり、社外からの採用における人材マッチングや人事業務の効率化にもつながると思います。
タレントマネジメントを効果的に導入している企業事例
経営候補者育成としてのタレントマネジメントの概念は、アメリカのゼネラル・エレクトリック（GE）でかつてCEOを務めたジャック・ウェルチ氏（在任期間1981年～2001年）が自分の後継者となる候補者を計画的に育成するためのマネジメント手法から生まれたといわれています。つまり、グローバルにおけるタレントマネジメントの導入自体は1990年代から始まっているということになります。
日本における経営候補者育成としてのタレントマネジメントの代表的な実施企業としては、グローバルに活躍できる人材を育成するための手法やツールが開発・運用されている日産自動車のタレントマネジメントが挙げられます。国籍を問わずに将来の経営者候補を発掘する「NAC（ノミネーション・アドバイザリー・カウンシル）」という施策や、社内の人材を発掘して育成するミッションを追う「キャリアコーチ」の設置など、実に様々なジョブマッチングや人材育成施策が展開されています。
帝人の階層別経営者育成制度や、旭硝子（AGC）のスキル見える化なども代表的なタレントマネジメント事例です。
いずれも社員のスキルを見える化し、その専門性を活かして様々なプロジェクトや新規ビジネスの立ち上げに人材をアサインしているという共通点があります。
タレントマネジメントシステムを運用するためのツール
タレントマネジメントを効率的に運用するために、ほとんどの企業は人事情報システムのタレントマネジメント機能やツールなどを活用しています。
代表的なERP（Enterprise Resource Planning）型の人事情報システムとしては、SAP、オラクル、Workday、ワークス等があります。ERP型は人事部が扱う社員の基本情報から評価情報、通勤費や経費などの情報を全て管理するシステムであるため、総合的に管理・運用できるというメリットがあります。
一方で、カオナビやタレントパレットというようなタレントマネジメントに特化したツールも登場しており、活用の目的に応じたツールの選択範囲がどんどん広がってきている状況です。
タレントマネジメントシステムで管理する主な情報としては、以下が挙げられます。
・属人情報（年齢、職歴、社内ランク、給与データ等）
・異動履歴、専門スキル・保有資格・キャリア志向などの情報
・設定目標・人事評価データ
・各種サーベイ結果
・教育・研修受講履歴
コラム：タレントマネジメントの導入手順・ポイントとは
タレントマネジメントを導入する際の一般的なプロセスを編集部がまとめてみました。
１．経営戦略を実現するための人材戦略を明確にする
まず自社の経営戦略を踏まえた人材戦略を明確にする必要があります。その上で、なぜタレントマネジメントを導入するのか目的を明らかにしましょう。
２．企業や組織の役割や課題を確認する
タレントマネジメントによって経営者候補や全社員のスキルや育成情報を活用して、効率良く、かつ最適に人員配置するために企業や各組織の役割や目標、課題を把握することが重要です。
３．社員のスキル・育成情報の蓄積・管理
企業や各組織も目標やミッションなどが明らかとなり、必要な人材像が把握できたら、タレントマネジメントシステムを導入し、管理します。
４．最適な人材マッチングを行う
タレントマネジメントシステムで形成したスキルマップをもとに、各組織やプロジェクトに最適な人材を配置します。必要な人材が不足している場合は、採用計画や社内の人材育成の戦略を練ります。
５．検証を繰り返し、体制の見直しをする
タレントマネジメントを導入してもすべてがうまくいくわけではありません。スキルマッチングがうまくいかなかったり、必要な要件に合わなかったりなどのミスマッチも起こるでしょう。常に現場と検証を行い、ミスマッチの原因やウィークポイントを探りながら、体制やシステムの改善を行います。
全社員のスキルの見える化は、企業の革新や社員一人ひとりの成長や自律化にもつながっていきます。タレントマネジメントの精度を高め、自社に合った最善なかたちを探っていきましょう。
