人材採用、定着、育成などに関する、人事担当者のさまざまなお悩み。人事歴20年以上、人事・採用コンサルティングや教育研修などを手掛ける人材研究所社長の曽和利光さんがお答えします。
（相談内容）
自立性が高くチャレンジングな人材を採用したいのですが、募集をかけてもターゲット外の人ばかりが集まります。自社の強みを打ち出し、アピールしているつもりなのですが…応募してほしい人を集めるにはどうすればいいのでしょうか。
ターゲットへの訴求ポイントがずれている可能性
ターゲットに合う人材が応募してくれないならば、こちらから声を掛けるのが最も手っ取り早い方法です。ダイレクトリクルーティングメディアやスカウトメディアなどを活用すれば、ほしい人材に直接アプローチできるはず。リファラル採用や人材紹介会社を活用するのもいいでしょう。
アプローチしたら、いきなり採用選考に進むのではなく、まずはカジュアル面談を実施してざっくばらんにコミュニケーションを取れば、互いの理解を深められるでしょう。ターゲットであり、かつ自社の社風や風土に合った人をじっくり探すことができると思います。
ただ、これまで一般公募でターゲット外の人ばかりが集まっていたのであれば、そもそも「訴求の仕方」が間違っているのだと思います。ダイレクトリクルーティングなどで直接アプローチしたとしても、訴求を間違えれば興味を持ってもらえるはずはありません。まずはこれまでどんな訴求をしてきたのか、見直してみることをお勧めします。
自社の強みを片っ端からアピールしていないか？
「採用ターゲット」と「訴求ポイント」がずれているケースは、実は非常に多いのです。
例えば、チャレンジングな人材が欲しいのに「当社は無借金で安定経営が自慢です」などとアピールしているケースは、枚挙に暇がありません。財務面の安定性は自社の強みであり、アピールしたいポイントなのかもしれませんが、チャレンジングな人が転職を考える際に、財務面を最重要視しているとは思えません。それよりも、新しい事業領域にチャレンジしようとする姿勢や、社員一人ひとりに裁量権を与えている事実などに興味を惹かれるはずです。
そもそも人材採用の際に、自社のアピールポイントを片っ端からすべてアピールしようとする企業が多すぎます。自社のいい点をできるだけ多くアピールしたい気持ちはわからないでもないですが、「数打ちゃ当たる」方式ではターゲット外からの応募が増えるのは当たり前。来てほしい人に刺さるであろう情報だけをピックアップしないと、ターゲットの目を引けるはずはありません。
ターゲット像をもとに、具体的な「ペルソナ」を作ろう
ターゲットに刺さるアピールポイントを抽出するためには、まずほしい人物像を洗い出し、具体的なペルソナを作ることが重要です。
「〇〇の経験を持っている人」などの条件面や、「△△スキルがある人」など抽象的なスキルだけではなく、その人の行動や考え、志向などを含めた具体的な人物像を作り上げるのです。
どんな会社に勤めていて、どんなポジションにいるのか。どれぐらいの年齢で、どんな働き方をしているのか。どんな時にやりがいを感じ、どんなキャリアプランを描いているのか。どんなことに不満を感じ、転職を考えているのか…などなど。できるだけ細部まで具体的に想像して、ペルソナのキャラクターを作り上げていきましょう。
キャラクターのイメージができ上がると、この人にはどんなアピールポイントが刺さるのか、リアルに想像できるようになります。
例えば、ドラえもんの「のび太」のキャラクターは皆さん理解していると思いますが、もし道端に1万円札が落ちていたら彼ならどんな行動を取るのか…大体想像できますよね。このように、ペルソナをキャラクター化すれば、頭の中で勝手に行動し始めるようになります。ターゲットの心の動きもつかめるようになるので、よりターゲットに沿った情報を打ち出せるようになるはず。それにより、ニーズに沿った母集団が形成できるようになり、ターゲットの心を動かすアプローチも可能になるでしょう。
敢えて「ターゲット外の人材像」を明示するのも一つの方法
これは一般公募の際の「奥の手」ですが、あまりにターゲット外の人ばかりが来すぎる場合は敢えて「ターゲット外である人材像」を打ち出すのもアリだと思います。求職者の反感を買わないよう、あくまで“今回の募集においては”ターゲットではないことを示すのがポイントです。
私は自社の人材募集時に、「できればほしいもの」「なくてもいいけれどあると良いもの」「今回の募集においては、なくてもいいもの」を明示するようにしています。先日は、若手の「人事コンサルタント見習い」を募集しましたが、ほしいのは一から勉強しようという意欲とポテンシャルなので、例えば「すでに確立しきった自分らしさやこだわり」などは今回に限っては不必要です。そして、人事関連の知識や経験、人とのつながりやネットワークは、あってもいいけれどなくてもOK。それらを包み隠さず明示しました。
こうすることで、ターゲット外の方からの応募はほぼなくなります。求職者も、求められていない求人にうっかり応募することがなくなるので、双方にとってメリットと言えます。あくまで奥の手ではありますが、マッチングのための一つの手法として覚えておいてもいいかもしれません。
